Recruitment jako investice: Proč kvalitní obsazení experta trvá měsíce, a ne dny
„Potřebovali jsme ho už včera.“ To je jedna z nejčastějších vět, které slyšíme na prvních schůzkách s klienty. Tlak na rychlé obsazení klíčové pozice je obrovský. Neobsazené křeslo obchodního ředitele nebo chybějící seniorní IT architekt firmu stojí peníze každý den. Paradoxem ovšem je, že snaha o co nejrychlejší vyřešení problému často vede k mnohem větším finančním ztrátám.
Mýtus rychlého náboru
Na trhu existuje mýtus, přiživovaný některými agenturami, že pokud podepíšete smlouvu v pondělí, v pátek budete mít na stole tři perfektní kandidáty. Pokud hledáte asistenta nebo juniorního kódera, je to reálné. Pokud ale hledáte člověka s patnáctiletou praxí, který má strategicky formovat budoucnost vaší společnosti, rychlost je úhlavním nepřítelem kvality.
Rychlý nábor znamená, že agentura sáhne jen do „rychlého rybníčku“ – tedy mezi lidi, kteří jsou právě teď bez práce, nebo zoufale chtějí odejít. Tím automaticky ignorujete 80 % trhu, tedy ty nejlepší pasivní kandidáty, kteří vyžadují systematické vyhledávání a citlivé oslovení.
Cena za špatné rozhodnutí
Zkuste si spočítat skutečné náklady na špatný výběr (tzv. cost of a bad hire). Nejde jen o vyhozený plat za zkušební dobu. Jde o zpoždění klíčových projektů, narušení morálky v týmu, poškození vztahů s klienty a ztrátu know-how. U manažerských pozic se tyto náklady pohybují v řádech milionů korun. Kvalitní recruitment proto nesmíte brát jako operativní nákup služby, ale jako zásadní investici do risk managementu.
Co se přesně děje během těch „měsíců“?
Když transparentně klientům říkáme, že obsazení náročné role může trvat i několik měsíců, má to svůj důvod. Samotné oslovení a první schůzky s pasivními kandidáty vyžadují čas, protože tito lidé mají plné kalendáře.
Největší časová investice však leží v hodnocení a screeningu. Nespoléháme na životopisy. Testujeme odbornost, prověřujeme reference a především zkoumáme „culture fit“ – tedy to, zda si kandidát sedne s firemní kulturou a majitelem. Hledáme průsečík mezi tím, co firma potřebuje, a tím, kam chce kandidát směřovat svou kariéru. Jen takový průsečík zaručí, že u vás nový lídr vydrží roky, a ne jen měsíce.
Zajímá vás, jak přesně krok za krokem minimalizujeme riziko špatného výběru a proč do našeho procesu zapojujeme i psychologické aspekty? Přečtěte si detailně, Jak pracujeme, a zjistěte, jak vypadá headhunting, který přináší dlouhodobé výsledky.
